一般的に労務管理上、本来休日であった日を労働日とし、代わりに別の日に休日を振替えるということはそう珍しいことではなく、名称も企業によって「代休」「休日の振替」など様々であるようです。

　ただ、厳密にいうと労働基準法上においては「代休」と「休日の振替」は全く別の概念として定義されており、取扱いを誤ると残業代の未払い等の問題が生じてしまう可能性がある繊細な問題となっております。そこで今回は、「代休」と「休日の振替」の法的な違いと、適切な取り扱いについてご説明いたします。

定義

労働基準法上、「休日の振替」とは、就業規則等の根拠に基づいて、あらかじめ振り替える日を特定したうえで休日をほかの労働日と入れ替えることです。それに対して「代休」とは、こうした特定のルールに基づく事前の休日の変更手続きを経ることなく休日労働が行われた後に代わりの休日を与えるものです。

　ここで最も注意すべきことは、「あらかじめ、事前に」という点です。この点をきちんと経て行われた休日と労働日の変更は「休日の振替」となる一方で、逆に事前の手続きを全く経ずに事後的に労働日と休日の変更が行われた場合は「代休」となります。企業内で用いられている名称によって取り扱いが定まるものではありませんので、ご留意ください。

取り扱い

「休日の振替」がなされた場合、従来休日であった日が労働日となり、振替えられた労働日が休日となる結果、これにより4週4日の休日が確保される限り、従来の休日に労働させても、割増賃金（法定休日分1.35倍）の支払いが必要となる休日労働とはなりません。これに対し「代休」の場合は、従来の休日に労働させた分は「休日労働」と評価され、割増賃金（1.35倍）の支払いが必要となります。

　結果的には、両者とも同じ日数働き、同じ日数の休みを取得しているのですが、労基法上の効果はこのように明確に区別されます。そのため、内実は代休であるにもかかわらず割増賃金を支払っていないような事象が発生しないように注意する必要があります。 　ただ「休日の振替」がなされると一切割増賃金を支払う必要がないかというと、そうではありません。労働基準法上、一週間の労働時間は40時間を超えてはならないと定めがあるため、「休日の振替」が週をまたいで行われたようなケースでは、従来休日であった日（振替によって労働日となった日）が属する週の労働時間が合計40時間を超えてしまった場合、その分の割増賃金（時間外労働分1.25倍）の支払いが必要となります。

以上、「休日の振替」と「代休」についてご説明いたしました。休日と労働日が入れ替わるという結果は同じですが、労務管理上の取り扱いは全く異なるものとなりますので、混同しないようにお気を付けください。