同一労働同一賃金は人材・組織力向上のチャンス

2020年4月より施行された同一労働同一賃金の改正法。2021年4月より中小企業にも施行が開始され、すべての企業が施行対象となりました。皆さんの会社での対応状況はいかがでしょうか。

同一労働同一賃金の対応にあたっては、正社員と非正規社員との間に待遇の差がある場合、基本的にはあらゆる待遇について、それぞれの待遇ごとに不合理な待遇差の解消が求められます。支給基準がはっきりしている手当などは比較的対応がしやすいのですが、基本給など各企業において様々な要素によって支給基準や水準が決定しているものは対応が難しいかと思います。

エン・ジャパン株式会社が2020年に行ったアンケート調査でも「同一労働同一賃金への対応で難しい点」の第1位は「待遇差がある場合の、不合理かどうかの判断」となっています。（500社に聞く「同一労働同一賃金」実態調査2020）

厚生労働省ではこの不合理かどうかの判断の方法の一つとして、職務分析を用いた職務評価を挙げており、分析に使用するツールも合わせて公開しています。ツールでは、正社員と非正規社員の職務や役割、責任の度合いを洗い出し、可視化、点数化することで、支払われている賃金の均等・均衡を客観的に確認することができるようになっています。

しかし、このようなツールを使用したとしても業務の洗い出しや、役割や責任の整理が大変なことに変わりはありません。

大変な思いをして業務分析をおこなう不合理に対応した結果、人件費だけが増加するのに、対応が義務付けられたから仕方なく対応しなければならない。そんな思いでどちらかというと後ろ向きな思いで対応している企業も多いのではないでしょうか。

格差是正にのみ注目すると企業的にはあまりメリットが感じられないかもしれない同一労働同一賃金ですが、別の視点で考えると非常に大きなチャンスかもしれないのです。その別の視点というのは、人材や組織力の向上という観点です。

「等級・評価・報酬」制度の役割

今回の対応で業務分析を通して従業員の職務や役割を整理することになります。実はこの作業は公平で納得感のある人事評価制度を構築、活用していくうえで非常に重要な作業です。

人事評価制度の中の基幹部分には、大きく「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つが存在します。等級制度は社員を能力や職務等の高さでランク分けする制度です。また、一方で等級制度は単なるランク付けではなく、社員に育ってもらいたいキャリアパスや人物像、役割を提示するものともとらえることができます。

評価制度は社員の能力や成果などを等級ごとに測定・改善する制度で、社員に取ってもらいたい思考や行動、目指してもらいたい目標を提示するものでもあります。報酬制度は評価の結果から社員の功労に正しく報いるための制度であり、会社として何に報いるかのメッセージを社員に伝えます。

会社の目指す姿や、社員に求める人物像と一致した人事評価制度を有効に活用することができれば、会社の更なる発展や、人材の成長・育成につなげることができます。

この人事評価制度を公平で納得感があるものにするには、社員がどういった役割や責任の下、どういった職務を行い、またそこにどういった能力が必要なのか整理し、一定の基準で表現していく必要があります。今回の業務分析はまさにその部分に活用することができます。

今回の同一労働同一賃金にかかわる法改正の前提となる労働条件分科会同一労働同一賃金部会の「同一労働同一賃金に関する法整備について（報告）」でも、「賃金等の待遇は、労使によって決定されることが基本である。しかしながら同時に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の是正を進めなければならない。このためには、

• 正規雇用労働者-非正規雇用労働者両方の賃金決定基準･ルールを明確化
• 職務内容・能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図るとともに
• 教育訓練機会の均等･均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性向上を図る

という観点が重要である。」としています。

つまり、政府としても今回の同一労働同一賃金の対応は単なる正規社員、非正規社員の格差是正に留まらず、人事制度を通じた生産性の向上や組織力の強化を狙っているとも取れます。

制度自体があいまいで、明確な基準が示されず対応が難しい同一労働同一賃金ですが、格差是正という観点にとらわれず、企業をさらに発展させるための人事評価制度の見直しの機会と捉え、前向きに取り組んでみてはいかがでしょうか。

人事評価制度の策定や改定には非常にパワーがかかることも事実です。弊社では人事評価制度の策定のお手伝いも行っております。

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