研修費用の負担はどうやって決める？

弊所にもお客様から、時おり下記のようなご質問をいただくことがあります。

「会社で、セミナー費用を負担いたしますので５年間、自社で勤務してください。この条件がクリアできたら掛かった授業料を会社で負担します。」と、いう制度を作りたいのですが、問題ないでしょうか？もし５年以内に、退職してしまったら、かかった費用は全額返金してもおうと考えています。。その際にはその旨の同意書をきちんと結ぼうと考えております。これは何か法的に問題がありますか？」

以上の制度が、法的に問題があるかを検討するに当たって、いくつかの論点がありますが、まず地裁の一つの判例を取り上げて3つの論点について考えていきたいと思います。

この事件は、会社がセミナーの受講料と受講に必要な交通費及び宿泊費を貸しつけ、受講終了後2年間の雇用契約の継続を引き換えにセミナー受講料を免除するといった制度について、違約金の定めに当たり支払い義務は生じないとのことが争われたものです。（ダイレックス事件　長崎地裁　令3.2.26）

そのセミナー受講は業務なのか業務ではないのか

まず1点目として、そのセミナーの受講が、業務なのか業務ではないのかという点があります。

ダイレックス事件では会社が『その研修は親会社主催のものであり、会社として従業員のキャリアアップ制度として位置付けていたもの』で、上長から『このセミナーは正社員に登用されるための条件であるので参加するように』との指示があったものでした。

また、本件セミナーへの出欠及び入退室時刻を管理され、出欠席の自由は許されていないといったような状況下で行われていましたので、当該セミナーは従業員としても業務性が極めて強いと判断されました。

合意書面の有効性

2点目ですが、返還することに合意した書面が有効であるかという点です。

原則的な考えとして

「労働条件の変更が賃金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、このような場合における労働者の同意の有無は、当該変更がもたらす不利益の内容及び程度、労働者が変更を受け入れた経緯及びその態様、労働者への事前の情報提供や説明の内容等に照らして、労働者が自由な意思に基づいて当該変更を受け入れたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、慎重に判断すべきである。」

とされています。

この場合の労働条件の変更とは、『研修費の貸しつけ』ということになりますが、書面での支払義務を負うとの合意はありました。しかしながら、会社は事前にその内容に関する情報や説明を行っておらず、またその額も明示されていないといった合意書面でした。

これらを考慮すると、労働者が自由な意思に基づいて当該変更を受け入れた合意があったと認めることは難しいと考えられます。