IPO準備企業が直面する「問題社員」対策：成長の足かせを断つために

1. 問題社員がIPO準備に及ぼす負の影響

まず認識すべきは、問題社員がIPO準備に多岐にわたる負の影響を及ぼすという事実です。

（1）労務リスクの顕在化と審査への影響

問題社員の存在は、未払い残業代、不当解雇、ハラスメントといった労務リスクを潜在的に抱えていることを示唆します。これらのリスクは、IPOの審査において、企業のコンプライアンス体制や内部統制の不備として厳しく指摘される可能性があります。訴訟や労働紛争が表面化した場合、上場承認の遅延や見送りといった最悪の事態も招きかねません。

（2）組織風土の悪化と生産性の低下

問題社員の言動は、周囲の従業員のモチベーションを低下させ、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。ハラスメントやパワハラなどが横行すれば、従業員のエンゲージメントは低下し、離職率の上昇にも繋がりかねません。結果として、組織全体の生産性が低下し、IPO準備に必要な活力が失われてしまう可能性があります。

（３）企業イメージの毀損とレピュテーションリスク

問題社員による不適切な行為は、SNS等を通じて瞬く間に拡散し、企業のイメージを大きく損なう可能性があります。上場準備中という注目が集まる時期においては、小さな火種も炎上しやすく、投資家や取引先からの信頼を失墜させるリスクがあります。

（４）上場準備コストの増大

問題社員への対応が遅れ、訴訟や労働紛争に発展した場合、弁護士費用や和解金など、多大なコストが発生する可能性があります。また、労務監査（労務DD）で問題点が指摘された場合、是正対応に追加の費用と時間を要することになります。

2. IPO準備段階で特に注視すべき問題社員の類型

IPO準備においては、以下のような類型の問題社員に特に注意し、適切な対応を講じる必要があります。

（１）ハラスメント行為者

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなど、あらゆるハラスメントは、被害者の心身に深刻な影響を与えるだけでなく、企業の安全配慮義務違反や職場環境配慮義務違反に問われる可能性があります。IPO準備においては、ハラスメント防止体制の整備と、ハラスメント行為者への厳正な処分が不可欠です。

（２）法令遵守意識の低い社員

労働時間管理のルールを無視した長時間労働やサービス残業、会社の備品や経費の不正利用など、法令や社内規程を遵守する意識が低い社員は、企業のコンプライアンス体制に対する信頼を損なう要因となります。IPO審査においては、内部統制の有効性が重要な評価ポイントとなるため、法令遵守意識の低い社員への指導・教育を徹底する必要があります。

（３）協調性や責任感に欠ける社員

周囲の意見を聞き入れず、独断専行で業務を進める、責任を転嫁する、納期を守らないなど、チームワークを阻害し、業務の遅延やミスを引き起こす社員は、組織全体の生産性を低下させる要因となります。IPO準備は多くの部署が連携して進める必要があるため、協調性や責任感に欠ける社員への指導や配置転換を検討する必要があります。

（４）情報漏洩のリスクがある社員

会社の機密情報や顧客情報を不適切に扱ったり、外部に漏洩させたりするリスクのある社員は、企業の信頼を大きく損なう可能性があります。IPO準備においては、未公開の重要な情報が多数存在するため、情報管理の徹底と、情報セキュリティ意識の低い社員への指導・教育が不可欠です。

（５）反社会的勢力との関与が疑われる社員

反社会的勢力との関係が疑われる社員の存在は、企業の社会的信用を失墜させるだけでなく、上場審査においても重大な問題となります。そのような疑いがある場合は、速やかに事実関係を確認し、適切な対応を講じる必要があります。

3. IPO準備企業が取り組むべき問題社員対策の具体策

問題社員による負の影響を最小限に抑え、IPOを成功に導くためには、以下の対策を段階的に講じることが重要です。

（１）就業規則等の整備と周知徹底

まず、服務規律や懲戒規定を含む就業規則を、上場企業に求められる水準に見直し、明確化する必要があります。ハラスメント防止規程や内部通報制度規程なども整備し、全従業員にその内容を周知徹底することが重要です。問題社員に対する懲戒処分を行う場合、就業規則に根拠規定がなければ無効となる可能性があるため、整備は不可欠です。

（２）明確な評価制度とフィードバックの実施

客観的で透明性の高い評価制度を導入し、定期的なフィードバックを通じて、従業員の行動や成果を適切に評価することが重要です。問題のある行動が見られる従業員に対しては、早期に具体的な改善点を指摘し、行動変容を促す必要があります。

（３）早期の注意・指導と記録化

問題社員の兆候が見られた場合、放置せずに早期に注意・指導を行うことが重要です。口頭での注意だけでなく、指導内容や改善を求める事項を記録に残すことで、後々のトラブルを防止し、懲戒処分を行う際の証拠となります。

（４）段階的な懲戒処分の実施

問題行為の程度に応じて、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった段階的な懲戒処分を検討します。懲戒処分を行う際は、就業規則に定められた手続きを遵守し、客観的な証拠に基づいて慎重に行う必要があります。不当な懲戒処分は、従業員からの訴訟リスクを高めるため、注意が必要です。

（５）弁護士・社会保険労務士との連携

問題社員への対応に苦慮する場合や、懲戒処分を検討する際には、必ず弁護士や社会保険労務士に相談し、法的なアドバイスを受けるようにしてください。専門家の意見を踏まえることで、不当な処分となるリスクを回避し、適切な対応を進めることができます。

（６）退職勧奨の検討

問題社員との雇用契約の維持が困難であると判断される場合、退職勧奨という形で自主的な退職を促すことも一つの選択肢です。ただし、退職勧奨はあくまで従業員の自由な意思に基づくものでなければならず、強要や脅迫と受け取られるような言動は避けるべきです。弁護士や社会保険労務士と相談しながら、慎重に進める必要があります。

（７）従業員への教育・研修の実施

問題社員の発生を未然に防ぐためには、全従業員に対して、コンプライアンス意識の向上、ハラスメント防止、情報セキュリティに関する教育・研修を定期的に実施することが重要です。IPO準備という特別な時期においては、改めて意識を高めるための研修を行うことも有効です。

（８）内部通報制度の機能強化

問題社員による不正行為やハラスメント行為を早期に発見するためには、内部通報制度を整備し、その利用を促進することが重要です。通報者が安心して通報できるような環境を整備し、通報があった場合には迅速かつ適切に対応する必要があります。

（９）労務監査（労務DD）の実施

IPO準備の初期段階で、弁護士や社会保険労務士による労務監査（労務DD）を実施し、潜在的な労務リスクを洗い出すことが重要です。労務監査の結果を踏まえ、必要な対策を講じることで、IPO審査におけるリスクを低減することができます。

4. 上場審査における問題社員対策の重要性

公開引受審査においては、企業の労務管理体制が厳しくチェックされます。問題社員の存在は、企業のコンプライアンス意識や内部統制の不備を示すものとして捉えられ、上場承認の判断に大きな影響を与える可能性があります。

審査担当者は、問題社員の発生状況、企業側の対応、再発防止策などを詳細に確認します。適切な対策が講じられていない場合、審査が長期化したり、最悪の場合は上場が見送られたりする可能性もあります。

したがって、IPO準備企業は、問題社員対策を単なる個別対応として捉えるのではなく、上場審査をクリアするための重要な経営課題として認識し、積極的に取り組む必要があります。

まとめ

IPO準備は、企業にとって大きな変革期であり、組織全体が成長に向けて一丸となることが求められます。しかし、その過程で問題社員の存在は、成長の足かせとなり、上場という目標達成を困難にする可能性があります。

今回述べたように、問題社員への対応は、単に個々のトラブルに対処するだけでなく、労務リスクの低減、組織風土の改善、企業イメージの維持、そして何よりもIPOに向けた不可欠な取り組みです。

IPO準備企業においては、経営層が問題社員対策の重要性を認識し、社会保険労務士や弁護士といった専門家のサポートを受けながら、早期かつ適切な対応を講じることが、成功への鍵となるでしょう。過去の公開引受審査の経験からも、労務管理体制の健全性は、上場審査における重要な評価ポイントであることを改めて強調しておきたいと思います。