いわゆるスタートアップにおいて、残業代の計算を簡便にしたいというケースがあります。また総人件費の抑制や、見ための給与額が多く見えるということもあって導入しているところも多いです。

過去判例を見ると固定残業代を否定していたものが多かったですが、ここ数年はしっかりと要件を満たしていれば問題ないとされることも多くなってきました。

では、その要件を見ていきましょう。

固定残業代の支払いについて就業規則、賃金規程、労働条件明示書等で明確になっていること

固定残業代は賃金にあたりますので、賃金規程に必ず記載する必要があります。また、同様に労働条件の一部であり書面明示の必要がありますので、労働条件明示書や雇用契約書に記載する必要があります。

固定残業代部分が、所定労働時間に対する賃金と、明確に区分されていること

賃金台帳や労働者本人が毎月目を通す給与明細などに明確に記載されている必要があります。

固定残業代部分が、労働基準法で定める割増賃金額以上であること

当然ながら、労働基準法で定める割増率以上で計算された金額であることが必要です。

固定残業代として支払われている部分以上の残業時間が発生した場合は、超過分について別途割増賃金の支払うこと

労働基準法に定めた計算方法による賃金額が、固定残業代を上回る（固定残業代に含まれる残業時間を超えた場合）はその上回った部分を支払う必要があります。これは賃金規程に記載する必要があり、上回った部分を支払わない場合には固定残業代そのものが否定される可能性が高まります。

過払いは株主利益に反する？

固定残業代は、一定時間数の残業が見込まれる前提で毎月固定額支給されるもので、その見込まれる残業時間に達しなくても満額支払われることになります。したがって、見方によっては労働時間に比して過払いが生じているということになり、販管費を過大に計上することによって、営業利益を下げることになり、それが税引後の配当原資を圧迫することになるのではという考えもあります。

私が審査した案件でも、某取引所の審査部からこういった指摘を受けて、固定残業代を導入した理由などを求められた事例もあります。

ゆえに固定残業代に含まれる残業時間についてはある程度合理的な時間数にする必要があります。