はじめに――2026年10月、ハラスメント対策の「範囲」が大きく変わる
2026年10月1日、2つの法律が同時に施行されます。改正労働施策総合推進法によるカスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化と、改正男女雇用機会均等法による就活セクハラ対策の義務化です。
カスハラとは、顧客や取引先からの著しい迷惑行為から従業員を守るための対策義務。就活セクハラとは、採用活動中の求職者への性的言動を防止するための義務です。それぞれ根拠法が異なる2つの改正が、同じ10月1日に同時施行されます。
この改正が上場準備企業にとって深刻なのは、単なる法令対応の問題にとどまらないからです。対策を怠った場合、カスハラは事業モデルそのものの見直しを、就活セクハラは経営幹部の役員改選を迫られる事態に発展しうる、重大な経営リスクです。
本コラムでは、CFO・人事担当幹部に向けて、この2つの義務化が経営に与える具体的なインパクトと、今すぐ着手すべき体制整備のポイントをお伝えします。
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
何が義務化されるのか
改正法では、顧客・取引先・施設利用者等による著しい言動から従業員を守るため、企業に以下の措置が義務づけられます。
- カスハラに関する社内方針の明確化と全従業員への周知・啓発
- 相談窓口の設置と対応体制の整備
- カスハラ発生時の事実確認・被害者保護・再発防止の措置並びにフローの確立
- 対象となりうる行為者（顧客・取引先）への対応方針の策定、労働者への周知と対応できる体制整備
重要なのは、カスハラの対象が一般消費者（BtoC）だけでなく、BtoBの取引先担当者も含まれる点です。成長段階のスタートアップ・上場準備企業では、主要取引先や大口顧客との関係上「断れない」状況が生まれやすく、カスハラが見えにくい構造になっています。
カスハラ対策を怠ると「事業モデルの見直し」を迫られる理由
カスハラ対策の最も深刻なリスクは、社員の離職や訴訟にとどまりません。対策を怠り続けた場合、企業は「カスハラを常態化させている取引関係・事業構造そのものの見直し」を余儀なくされる事態に至ります。
① 「カスハラが起きる事業構造」の問題として捉えられる
ある小売系の上場準備企業では、一部の大口顧客から担当者への暴言・長時間拘束・無理な値引き要求が常態化していました。会社は「重要顧客だから」と対応を先送りし続けましたが、担当者3名が相次いで精神疾患で休職。労務DDで指摘したのは「個別のカスハラ案件」ではなく構造的な問題ではないかという問いでした。
「なぜその顧客との取引を継続しているのか。その事業構造自体がリスクではないか。」
カスハラを放置している企業は、利益のために従業員を犠牲にしている、つまり持続可能な事業運営ができていないと判断されます。結果としてこの企業は、当該顧客との取引条件の見直し、契約書へのカスハラ対応条項の明記、一部取引の縮小という「事業モデルの再構築」を行うことになりました。
② 採用・定着への構造的な悪影響
カスハラが常態化している職場では、優秀な人材が集まらず、集まっても定着しません。上場準備期間中は組織の急拡大が求められますが、「辞める理由がある職場」では採用コストが膨らみ続け、組織力の向上が見込めません。
投資家・引受証券会社は、上場後の成長可能性を人材面からも評価します。カスハラ対策は「従業員を守る仕組み」であると同時に、「事業成長の基盤を守る仕組み」です。
カスハラ対策の実務整備ポイント
カスハラ対策で特に重要なのは「取引を断る権限と仕組みを持つこと」です。従業員が「この顧客への対応は限界です」と声を上げたとき、会社が組織として動ける体制があるかどうかが問われます。
- カスハラに関する社内方針・対応基準を文書化し全社周知する
- 営業・顧客対応担当者向けの研修を実施し受講記録を残す
- 「顧客対応を断る・縮小する」という経営判断の権限と手続きを明文化する
- カスハラ相談件数・対応状況を経営会議の定例報告事項とする
- 取引先との契約書・基本合意書にカスハラ対応条項を盛り込む（法令上の義務ではありませんが、事業構造リスクを抑制する実務上の有効策として推奨します）
就活セクハラ対策の義務化
何が義務化されるのか
改正男女雇用機会均等法により、求職者・インターン生を含む採用活動中のすべての人を対象とした、性的言動の防止措置が義務化されます。
「就活セクハラ」とは、採用担当者・面接官以外にもすべての自社の労働者が、求職者に対して行う性的な言動を指します。会社の中だけでなく、面接後の会食・懇親会、SNSを通じた個別連絡なども対象に含まれます。
また、法令上の重要なポイントとして、採用活動に関するルール（面談時間・場所の指定、SNS利用のルール等）は、従業員だけでなく求職者にも周知することが義務づけられています。「社内だけに周知した」では義務を果たしたことになりません。
- 「写真より実物の方がいいね」といった外見に関する発言
- 「内定を出したいから、もう一度個別に話したい」という曖昧な誘い
- 面接後にSNSでプライベートな連絡を取ること
- 採用活動における食事への誘い・二人きりでの面談設定
求職者は採用される側という立場上、不快であっても断りにくい構造にあります。「本人が明確に拒否していない」「合意があったように見える」ケースでも問題となりえる点に注意が必要です。
就活セクハラが「役員改選」を迫られる理由
就活セクハラが他のハラスメントと同様に、行為者が「代表取締役・役員・部門長」といった経営幹部であるケースが見受けられるという場合は特に深刻です。
① 経営幹部による行為は「会社の意思」と同視される
一般社員によるパワハラであれば、会社は「管理体制の不備」として対処できます。しかし代表や役員が就活セクハラの行為者である場合、それは「個人の問題」ではなく「企業統治の問題」となります。
経営幹部が加害者であることが発覚した場合、「その人物を経営者・役員として置いておくこと自体が、ガバナンス上の問題である」と判断されます。
上場準備企業における役員は、審査において個人の資質・適格性まで確認されます。就活セクハラが発覚した役員の続投は、審査の通過を事実上不可能にします。結果として「役員の退任・交代」という経営の根幹を揺るがす事態に発展するのです。
② SNS・口コミによる即時拡散リスク
就活生の情報共有は極めて速いです。「あの会社の面接官にこんなことをされた」という投稿がSNSに拡散されれば、採用ブランドが一夜にして崩壊します。上場準備中の企業にとって、採用力の毀損は事業計画の見直しを迫る深刻な打撃です。
さらに就活生からの申告が行政に届いた場合、是正勧告・公表という行政手続きと並行して、SNS上のレピュテーションリスクが拡大し続けます。上場準備中の「静粛さ」が最も必要な時期に、最悪のタイミングで問題が顕在化する構造です。
③ 「採用活動＝会社の公式行為」という認識の欠如
就活セクハラが起きやすい背景には、採用担当者・役員の「採用の場では少し砕けてもいい」という誤った認識があります。しかし法的には、採用活動は会社の公式な業務行為であり、担当者の言動はすべて会社の責任に帰属します。
「個人的なコミュニケーション」として行われた食事の誘いやSNS連絡も、採用プロセスの延長線上にある行為として会社が責任を負います。この認識を全採用関係者に徹底することが、義務化対応の第一歩です。
就活セクハラ対策の実務整備ポイント
- 就活セクハラを許さないという経営トップのメッセージを明文化・全社周知する
- 採用に関わるすべての社員（役員・面接官・採用担当）への研修を実施・記録する
- 面接・懇親会・SNS利用に関するルールを明文化し、従業員と求職者の両方に周知する（両方への周知が法令上の義務）
- 求職者が相談できる窓口・連絡先を採用プロセスの中で明示する
- 採用担当者と求職者の二人きりでの設定を原則禁止する
- 役員・経営幹部向けに特化したハラスメント研修を年1回以上実施する
チェックリスト：2026年10月施行前の整備状況確認
以下の項目を経営幹部・人事担当幹部で確認してください。
【カスハラ対策】
□ カスハラの定義・対応基準が社内規程に明文化されている
□ カスハラ相談窓口が設置され、従業員に周知されている
□ カスハラ発生時の対応フロー（保護・確認・報告・記録）が文書化されている
□ 取引先との契約書にカスハラ対応条項が含まれている（法令義務ではないが実務上推奨）
□ 「取引を断る・縮小する」という経営判断の権限と手続きが明文化されている
□ カスハラ発生状況が経営会議で定期報告されている
【就活セクハラ対策】
□ 就活セクハラを禁止する経営トップのメッセージが明文化・周知されている
□ 採用担当者・面接官・役員を対象とした研修が実施・記録されている
□ 面接・懇親会・SNS利用に関するルールが明文化され、従業員と求職者の両方に周知されている
□ 求職者が相談できる窓口・連絡先が採用プロセスに明示されている
□ 役員・経営幹部向けの特化型研修が実施されている
□ 採用担当者と求職者の二人きりの設定が原則禁止されている
未対応の項目は、役員の進退・事業構造の見直しに直結するリスクです。施行日である2026年10月1日までに全項目の完了が必要です。
おわりに――「対策コスト」ではなく「経営の根幹」として捉える
カスハラ対策・就活セクハラ対策は、書類を整えれば済む「コンプライアンス作業」ではありません。
カスハラを放置すれば、従業員が疲弊し、事業の持続可能性が問われます。就活セクハラを放置すれば、経営幹部の適格性が問われ、組織の根幹が揺らぎます。どちらも「経営判断の問題」として、CFO・人事担当幹部が主体的に関与しなければなりません。
2026年10月の義務化を、既存のハラスメント体制全体を棚卸しし、網羅的に再設計する機会と捉えてください。「すべてのハラスメントに対応できる組織」への転換が、上場後の持続的な企業成長を支えます。
宮嶋社会保険労務士事務所では、IPO準備企業に特化したハラスメント体制の全体設計から、規程整備・研修実施・相談体制の構築まで一貫してご支援しています。「何から手をつければいいかわからない」という方も、まずはお気軽にご相談ください。
投稿者プロフィール
- 代表社員
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2000年、28歳で未経験ながら宮嶋社会保険労務士事務所を開設。
証券会社にて公開引受審査の監修や実査を行い、IPO労務支援の先駆者として多くの企業の上場を支援する。自身も上場企業の役員の経験があり、審査する側とされる側の経験を持つ稀有な存在。
企業のビジネスモデルを踏まえた、形式だけではない実質基準のコンサルティングを行い、高い信頼と評価、そして実績を残している。
開業時から多くのスタートアップの支援を行い、近年では、大学発スタートアップのコミュニティの支援も行っている。
