IPO準備企業必見！「売上」と「堅牢な労務管理」は決して相反しない：成長を加速させる『攻めの人事戦略』とは

はじめに：成長の「足かせ」ではない、成長を「加速」させる労務管理

IPO（新規株式公開）を目指すベンチャー企業や中小企業の経営者の皆様、そして担当者の皆様。日々の事業拡大と売上目標達成に邁進される中で、「労務管理」の構築は、時に「成長の足かせ」と感じられることはないでしょうか？

Info

「今はとにかく売上を伸ばす時期だ。労務管理に手間をかけている暇はない。」「厳格なルールを導入したら、社員の自由な発想やスピード感が失われるのではないか？」「残業規制ばかりしていたら、目標達成が難しくなる。」

私がこれまで数多くのIPO準備企業の上場審査に立ち会ってきた経験から言えるのは、これらの考えは大きな誤解であり、むしろ堅牢な労務管理体制こそが、持続的な売上成長と企業価値向上を実現するための不可欠な「攻めの人事戦略」であるということです。

本コラムでは、上場審査の現場で何が問われるのかを織り交ぜながら、売上追求と労務管理体制構築がいかに両立し、企業の成長を加速させるのかについて、具体的な注意点と対策を交えながら徹底解説します。

1. IPO審査で問われる「労務管理」の真意：単なる法令遵守を超えた企業基盤の確立

IPO審査では、企業の事業性や収益性はもちろんのこと、その持続可能性が厳しく評価されます。その持続可能性を支える基盤の一つが、健全な労務管理体制です。審査官は、単に就業規則が整備されているか、残業時間が法令に収まっているか、といった形式的な側面だけを見ているわけではありません。

真に問われているのは、その企業が「人」を大切にし、適切な管理体制を構築することで、将来にわたって安定的に事業を継続・発展させていけるか、という企業としての成熟度です。

1.1. 労務コンプライアンスの徹底：過去の負債をなくす

未払い残業代、ハラスメント、不当解雇など、労働関係法令違反のリスクは、上場審査において致命傷となり得ます。過去の事案が発覚した場合、多額の賠償金発生、訴訟リスク、そして何よりも企業イメージの著しい低下を招き、上場計画が頓挫する可能性があります。審査では、過去に遡って未払い残業代がないか、労働時間管理が適切に行われているか、ハラスメントに対する相談窓口が機能しているかなどが徹底的に確認されます。表面的な対応ではなく、実態としてコンプライアンスが浸透しているかが問われるのです。

1.2. 組織ガバナンスと内部統制の一環：人が健全に働く仕組み

労務管理は、IPO審査で重視される「コーポレート・ガバナンス」と「内部統制」の重要な要素です。組織図、職務分掌、稟議規定、そして人事評価制度など、「誰が、どのような権限と責任で、どのような業務を行い、それが適切に管理されているか」という仕組みの中に、労務管理がきちんと組み込まれているかが問われます。

例えば、労働時間の承認プロセス、休暇取得の管理、ハラスメントの相談・解決フローなどが明確に定められ、実際に機能しているかが審査対象となります。人が健全に働く仕組みがなければ、どれだけ優れた事業計画があっても、その実現性は疑われます。

1.3. 人的資本経営の重視：持続的成長の源泉

近年、ESG投資の潮流の中で「人的資本経営」の重要性が叫ばれています。上場企業には、単なる利益追求だけでなく、従業員エンゲージメントの向上、多様性の推進、健康経営など、人材への投資を通じて企業価値を高める姿勢が求められます。IPO審査においても、従業員の定着率、人材育成への取り組み、働きがいのある職場環境づくりなどが評価対象となります。 これらは直接的に売上には繋がりませんが、優秀な人材の確保と定着、そして彼らが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境こそが、長期的な売上成長と企業価値向上の源泉となるのです。

2. 「売上」と「労務管理」はなぜ両立するのか：成長を加速させる3つの視点

「売上を伸ばすためには長時間労働もやむなし」という考え方は、現代の企業経営においてリスクでしかありません。むしろ、堅牢な労務管理は、売上成長を阻害するどころか、様々な側面から加速させる効果があります。

2.1. 従業員のパフォーマンス最大化：生産性と創造性の向上

過度な長時間労働やストレスは、従業員の心身の健康を損ない、結果として生産性の低下、ミス増加、創造性の喪失を招きます。適切な労働時間管理、休暇取得の奨励、ストレスチェック、健康経営への取り組みは、従業員のワークライフバランスを向上させ、エンゲージメントを高めます。

「健全な心身があってこそ、最高のパフォーマンスが発揮できる」 という当たり前の事実を労務管理で実現することで、従業員一人ひとりの生産性が向上し、結果として組織全体の売上向上に貢献します。また、従業員のモチベーションが高まることで、新しいアイデアや改善提案が生まれやすくなり、これもまた売上向上に繋がります。

2.2. 優秀な人材の獲得と定着：採用コスト削減と競争力強化

労働環境が過酷な企業や、ハラスメントが横行する企業には、優秀な人材は集まりません。また、せっかく採用してもすぐに離職してしまいます。採用活動には多大なコストがかかりますし、人材が定着しないことは企業のノウハウ蓄積や組織力の向上を阻害します。堅牢な労務管理体制は、企業ブランド力を高め、採用市場において大きな競争優位性となります。 「働きがいのある会社」「従業員を大切にする会社」という評判は、優秀な人材を引きつけ、定着率を高めます。結果として、採用コストの削減、育成コストの回収、そして継続的なイノベーションの創出に繋がり、これが売上向上に貢献するのです。

2.3. 法令違反リスクの低減と経営資源の集中：本業への集中

労務トラブルが発生すると、企業は多大な時間と費用を費やして対応に追われることになります。訴訟対応、労働基準監督署への説明、メディア対応など、経営陣や管理部門の貴重なリソースが本業から逸れてしまいます。これは、新しい事業開発や売上拡大に向けた戦略立案に充てるべき時間を奪い、成長機会を逸することにも繋がりかねません。

厳格な労務管理は、これらの法的リスクを未然に防ぎ、トラブル発生時の影響を最小限に抑えます。 経営陣は安心して本業に集中でき、本来の事業成長に全力を注ぐことができるようになります。トラブルがないことは、巡り巡って事業の安定と売上貢献に繋がるのです。

3. IPO準備企業が今すぐ取り組むべき労務管理上の注意点と対策

それでは具体的に、IPO準備企業が売上と両立させるために取り組むべき労務管理のポイントを挙げます。

3.1. 労働時間管理の徹底と見える化：残業代リスクの撲滅

「裁量労働制だから大丈夫」「みなし残業手当を払っているから問題ない」という誤解は禁物です。労働時間の実態を正確に把握し、適切な残業代の支払いと、過重労働の抑制が不可欠です。

客観的な勤怠管理システムの導入	タイムカード、PCログ、入退室履歴など、客観的な記録で労働時間を把握する。
残業申請・承認プロセスの厳格化	事前承認を義務付け、無許可残業を徹底的に排除する。
36協定の見直しと遵守	残業時間の上限規制を正しく理解し、特別条項も適切に運用する。
長時間労働者への面談・指導	健康面への配慮から、一定時間以上の残業者には産業医面談等を義務化する
未払い残業代の精算	IPO前に過去の未払い残業代がないか徹底的に調査し、適切な対応を行う

3.2. 各種規程・ルールの整備と周知：絵に描いた餅にしない

就業規則、賃金規程、人事評価規程、ハラスメント防止規程など、主要な社内規程の整備は必須です。加えて、その内容が最新の法令に準拠しているか、そして従業員に周知され、実態として運用されているかが重要です。

現行規程の総点検と改訂	最新の法改正（パワハラ防止法、育児介護休業法など）に対応しているかを確認し、必要に応じて改訂する。
規程と実態の乖離解消	実際の業務運用と規程が異なっている場合は、規程を実態に合わせるか、実態を規程に合わせるか、速やかに是正する。
従業員への説明会実施	就業規則改訂時などは、説明会を開催し、従業員の理解を深める。
相談窓口の設置と機能化	ハラスメントや労務トラブルの相談窓口を設置し、従業員が安心して相談できる環境を整備する。

3.3. 人事評価制度と報酬制度の透明化：納得感を高める

従業員のモチベーションを左右する人事評価と報酬は、透明性と公平性が極めて重要です。上場企業は、従業員が「なぜこの評価なのか」「なぜこの給与なのか」を納得できる仕組みが求められます。

明確な評価基準の策定	職務内容や期待役割、行動規範などに基づいた、客観的で具体的な評価基準を策定する。
評価者訓練の実施	管理職に対し、評価基準の理解と公平な評価を行うための訓練を定期的に実施する。
フィードバック面談の徹底	評価結果を一方的に伝えるだけでなく、丁寧にフィードバックを行い、従業員の成長を促す。
報酬制度の透明化	基本給、手当、賞与、退職金などの算定根拠を明確にし、従業員に説明できるようにする。