あなたの会社では36協定を定めていますか？定めている場合は、有効期間が終了する前に新たな36協定を届出していますか？労働基準法では、労働時間の原則は1日8時間・1週40時間以内とされています。この時間を超えた残業時間は、いわゆる時間外労働となり、厳密に言うと違法な労働時間です。

この違法な労働時間を、違法なものではないようにするために36協定があります。36協定とは労使間で労働時間に関して約束ごとを定めることにより、原則の労働時間の規制の枠を拡げたり、休日出勤ができるようになる「労使協定」の一種で、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。

36協定が締結され届出がされていないにもかかわらず、労働時間の原則を超えるような労働をさせることはできません。また、体裁だけ整えて36協定を締結しても、協定そのものが無効とされる場合もあります。例としては、36協定を締結するにあたっては「労働者の代表」を選出する必要がありますが、選出方法は民主的なやり方（選挙や立候補等）でなければなりません。※労働者代表については別の機会で詳しく述べたいと思います。

そのため例えば、会社が指定した労働者を労働者代表としている場合には、その労働者代表は民主的な方法で選出されたとは言えませんので、労使協定そのものが無効とされてしまい、違法な状態で働かせていたということになりかねません。

36協定は必ず届出しないといけないもの？

36協定は、本来は違法な時間外労働を違法ではないようにするために免罰効果を得るもの、ということはわかりました。では時間外労働がなければ36協定はいらないのでは？という風に考える方もいると思います。確かに法律上では、時間外労働が無ければ36協定はなくても問題はありません。しかし、実際には時間外労働が起こらないケースというのは稀ではないでしょうか。

仮に36協定が未締結の事業場で、業務がひっ迫してしまい時間外労働をせざるを得ないような状況でも、前述のように36協定が締結されていない事業場での時間外労働は違法となります。また休日労働をさせることも違法になります。少し話は変わりますが、このような状況にならないためにも、あらかじめ業務の繁閑を予測して日々の業務を考えることは、不必要な時間外労働や長時間労働の抑制にもつながり、引いてはより筋肉質な経営体質となる一助になると考えられます。

しかし、そういった業務の分析をおこなったとしても、どうしても想定外の時間外労働や休日出勤で対応せざるを得ない場面もあると思います。そういったことが予測され得る場合には、やはり前もって労使合意の上で36協定を締結して業務を対応していくということが望まれます。なお、36協定の有効期間は最大1年間のため、有効期間が過ぎる前までに届出することを忘れないようにしなければなりません。

36協定を作ってみたけど、これでいいの？

36協定を締結したからといって無制限に時間外労働をさせられるわけではなく、時間外労働ができる時間数には上限があります。また、臨時的・突発的な業務負荷に対応するため、通常の上限時間を超えて時間外労働をさせる場合には別途で定めが必要になります。

さらに前述のように、労働者代表の選定方法は民主的な方法でおこなわれているかということも重要になります。長時間の時間外労働は労働者の生活の質の低下や過労死の原因になり得ますので、行政機関としては36協定に関しては特に力を入れて見ているものと考えられます。

ちなみにですが、厚生労働省の調査では、長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果として、24,042 事業場のうち、8,904 事業場（37.0％）で違法な時間外労働が確認されています。（出典：長時間労働が疑われる事業場に対する令和2年度の監督指導結果を公表します　）

あなたの会社の36協定に少しでも不安がある、または36協定をはじめとした協定書の作成や人事・労務に関してお困りのことがありましたら、まずはお気軽にご相談ください。