2024年4月から労働条件明示のルールが変わります。

正社員、パートを問わず従業員を雇う際の労働契約は、口頭でも成立するものの、明文化されていないことによりトラブルが発生することが予見されることから、労働基準法により、書面で労働条件を明示することが義務付けらています。

この「労働条件の書面明示」が2024年4月より改正され、書面明示する内容に一部が新たに追加されることとなります

明示のタイミング新しく追加される明示事項
全ての労働契約の締結時と 有期労働契約の更新時1.就業場所・業務の変更の範囲
有期労働契約の締結時と更新時2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容 併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。
無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時3.無期転換申込機会 4.無期転換後の労働条件 併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

1.就業場所・業務の変更の範囲

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

「変更の範囲」とは将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指し、将来の異動の可能性だけではなく、その異動の可能性のある場所と業務の範囲をすべて明示する必要があります。

2.更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ

（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合

ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合

3.無期転換申込機会

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※3に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

4.無期転換後の労働条件

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

労働契約法3条2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。

以上のとおりとなります。

書類に不備があることにより、紛争の火種となる場合がありますし、社員からの不信感にもつながる可能性もあります。ぜひ、正しく労働条件を書面明示していただければと思います。

投稿者プロフィール

宮嶋 邦彦
宮嶋 邦彦代表社員　
新潟県出身。大学卒業後、地方銀行に入行。資金調達や財務面に留まらない経営支援を志し退職。フリーター、経営コンサルティング会社、ベンチャー企業勤務を経て、2000年、当時最年少とされた28歳で宮嶋社会保険労務士事務所（東京都中央区）を開設。2002年より上場コンサルティング業務を開始し、2004年からは証券会社の審査部において公開引受審査の監修・実査に開業社労士として携わる。以来、IPO労務支援のパイオニアとして数多くの企業の上場を支援。自身も東証上場企業の監査役を務め、「審査する側」と「審査される側」の双方を経験する稀有な専門家として、実質基準に基づくコンサルティングを行い数多くのIPO企業を支援している。近年は大学発スタートアップの支援にも取り組んでいる。