不適切な管理監督者の範囲設定が招く未払い残業代リスク

――「名ばかり管理職」は役職名では判断されない

「課長以上は管理職だから残業代を払わなくてよい」という運用は、労務デューデリジェンス（労務DD）で最も高い頻度で指摘される論点のひとつです。労働基準法41条2号が定める「管理監督者」に該当するかどうかは役職名では決まらず、実態に即した3つの要素で判定されます。この判定を誤ったまま組織が拡大していくと、IPO準備の終盤になって初めて、遡って残業代を精算しなければならない従業員が数十人規模で見つかるという事態にもなりかねません。

管理監督者の判断基準――役職名ではなく3要素の実態

管理監督者に関する行政解釈（昭和22年発基第17号、昭和63年基発第150号）および裁判例では、次の3つの要素を総合的に満たすかどうかで判断されます。

• 経営者との一体性：経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められているか（部下の採用・人事考課・懲戒等について実質的な決定権を持つか）
• 労働時間の裁量：自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量を有しているか（遅刻・早退で賃金が控除されたり、人員不足を理由に自らシフトに入って長時間労働している場合は否定されやすい）
• 待遇の相当性：その地位と権限にふさわしい賃金上の処遇（基本給・役職手当等）を得ているか。時間単価に換算した場合に、残業代を含めた一般従業員の賃金を下回っていないか

この3要素は、多店舗展開する小売業・飲食業の店長職で特に問題になりやすく、店長という肩書があっても管理監督者性が否定された「日本マクドナルド事件」（東京地裁平成20年1月28日判決）以降、「名ばかり管理職」という言葉とともに社会問題化しました。同判決では、店長の残業代の有無を除けば非管理職とほとんど賃金が変わらない、人事評価次第で待遇が逆転することがある、といった実態が問題視されています。

この判決を契機に、厚生労働省は平成20年9月9日付で「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（基発第0909001号）という通達を発出しました。この通達では、店舗責任者について管理監督者性を否定する重要要素・補強要素が職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の各観点から具体的に整理されており、都道府県労働局に対して監督指導の徹底が求められています。行政としてもこの論点を重点的に監督する姿勢を明確にしている以上、労務DDで軽視できる項目ではありません。

見落とされがちな例外――深夜割増は管理監督者にも支払い義務がある

管理監督者に該当する場合であっても、労働基準法41条による適用除外の対象は労働時間・休憩・休日に関する規定に限られます。深夜業（22時から翌5時までの労働）に対する割増賃金（労働基準法37条4項）と、年次有給休暇（同法39条）の規定は適用除外されません。最高裁判所も「ことぶき事件」判決（最高裁平成21年12月18日判決）で、管理監督者に該当する労働者であっても深夜割増賃金を請求できると判示しています。

この点は正しく管理監督者に該当する役職者についても見落とされやすく、「管理職だから深夜労働も含めて残業代は一切不要」という誤った運用をしている企業が少なくありません。管理監督者性の有無にかかわらず、深夜時間帯の勤怠実績を記録し、割増賃金を支払う体制になっているかどうかは、別途の確認ポイントになります。

IPO準備企業で見落とされやすいパターン

店舗運営やコールセンターなど多店舗・多拠点展開をする業種だけの話ではありません。IT・サービス業でも、マネージャー・リーダー等の役職者に「管理職だから」という理由で一律に残業代を支給しない運用にしているものの、実態としては経営会議への参加や部下の人事権を持たず、シフト調整のために自ら長時間労働をしているケースは少なくありません。急成長中の企業ほど、組織拡大のスピードに人事制度の整備が追いつかず、管理監督者の範囲があいまいなまま昇格者が増えていく傾向があります。特に、拠点や部署が増えるたびに現場責任者を管理監督者として昇格させていくような人員配置をしている企業では、対象者の数が数十人規模に膨らんでいることも珍しくありません。

発覚した場合のリスク

管理監督者性が否定されれば、その従業員は残業代・深夜割増・休日割増の支払い対象に遡って該当することになります。賃金請求権の消滅時効は労働基準法上「当分の間3年」とされており、対象者が多いほど遡及請求額は大きくなります。さらに、従業員が訴訟を提起した場合、判決により、未払い賃金と同額までの「付加金」の支払いが命じられることもあります（労働基準法114条）。

たとえば、月8万円相当の未払い残業代が発生していた役職者が10名いた場合、3年分を遡ると単純計算で2,880万円、訴訟で付加金の支払いが命じられれば最大でその倍額に達する可能性もあります。対象者数が数十人規模になれば、金額はさらに膨らみます。

なぜIPO準備企業にとって重要なのか

労務DDでは、管理監督者として扱われている従業員の職務内容・権限・労働時間の実態・待遇が、3要素に照らして適切かどうかが個別に確認されます。範囲の誤りが見つかった場合、正しい人件費が財務諸表や事業計画に反映されていなかったことを意味し、会計上のリスクとして扱われます。対象者数が多い企業ほど、遡及請求額の規模も大きくなるため、上場準備の終盤で発覚すると、スケジュールへの影響も避けられません。

IPO準備企業が確認すべきポイント

• 管理監督者として残業代を支給していない役職者について、3要素（経営者との一体性・労働時間の裁量・待遇の相当性）を個別に点検できているか
• 役職者が経営会議等に参加し、実質的な決定権（人事考課・採用・懲戒等）を持っているか
• 人員不足を理由に、役職者自身がシフトに入り長時間労働をしている実態がないか
• 役職手当を含めた処遇が、時間単価換算で一般従業員の残業代込み賃金を上回っているか
• 管理監督者の範囲について、社内で明確な運用基準・判定プロセスがあるか
• 管理監督者に該当する役職者についても、深夜労働の勤怠実績を記録し、深夜割増賃金を支払う体制になっているか

「管理職だから残業代なし」という運用は、実態判定では否認されるケースが少なくありません。組織が拡大する過程で増えていく役職者ほど、早い段階で3要素に照らした点検を行っておくことをお勧めします。

投稿者プロフィール

宮嶋 邦彦代表社員　

新潟県出身。大学卒業後、地方銀行に入行。資金調達や財務面に留まらない経営支援を志し退職。フリーター、経営コンサルティング会社、ベンチャー企業勤務を経て、2000年、当時最年少とされた28歳で宮嶋社会保険労務士事務所（東京都中央区）を開設。2002年より上場コンサルティング業務を開始し、2004年からは証券会社の審査部において公開引受審査の監修・実査に開業社労士として携わる。以来、IPO労務支援のパイオニアとして数多くの企業の上場を支援。自身も東証上場企業の監査役を務め、「審査する側」と「審査される側」の双方を経験する稀有な専門家として、実質基準に基づくコンサルティングを行い数多くのIPO企業を支援している。近年は大学発スタートアップの支援にも取り組んでいる。

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