未払い残業代は「過去」ではなく「事業計画」の問題――割増賃金の基礎単価の誤りが人件費の前提を崩す

未払い残業代は、過去の精算の問題だと考えられがちです。いくら遡って払えば済むのか、という見方です。しかし、割増賃金の基礎単価に誤りがある場合、その誤りは毎月の給与計算で繰り返されており、今後の人件費の前提そのものを誤らせています。つまり未払い賃金は、過去の問題であると同時に、事業計画・経営計画の問題です。IPOを目指す企業にとっては、後者のほうが重大です。

未払い残業代は「将来の人件費」の問題である

事業計画の人件費は、人員計画に単価を掛けて組み立てます。この単価が誤っていれば、計画の人件費は、採用や増員を進めるほど、実際より過小な額で積み上がっていきます。誤りを是正すれば、過去分を一時的に支払うことになります。あわせて、割増賃金の計算方法を是正した場合、従来と同じ労働時間が継続するならば、人件費は恒常的に増加します。そのため、正しい賃金単価に加え、今後の労働時間や人員配置の見通しも踏まえ、事業計画を検証する必要があります。

基礎単価の誤りは、どこで起きるか

誤りの多くは、次の3か所で起きます。いずれも、人件費が実際より小さく見える方向の誤りです。

• 手当の除外しすぎ：除外できる賃金は7つに限定され、役職手当・資格手当・皆勤手当・業務手当などは基礎単価に含める必要があります。家族手当・通勤手当・住宅手当も、一律支給なら除外できません。住宅手当は、住宅に要する費用に応じて算定されることが必要です（平成11年3月31日基発第170号）。給与システムの手当マスタを、名称だけで設定していることが典型的な原因です。
• 除数の誤り：月給制の時間単価は、月給（除外できる手当を除く）を、1か月の所定労働時間数（月によって異なる場合は、1年間における1か月平均所定労働時間数）で割って求めます（同法施行規則19条）。月ごとの暦日数や出勤日数で割ったり、端数を切り上げて割ったりすると、単価が低くなります。
• 割増率・端数処理の誤り：月60時間を超える時間外労働は50%以上（中小企業も2023年4月から）です。残業時間を1日ごとに切り捨てることは認められず、通達が認めるのは1か月の合計時間数の30分未満の切り捨てなどに限られます（昭和63年3月14日基発第150号）。

是正すると、事業計画の何が変わるか

基本給25万円、役職手当3万円、一律支給の住宅手当2万円の従業員を例に、基本給だけで単価を計算していた場合を考えます。月平均所定労働時間を160時間とすると、正しい基礎賃金は30万円で、時間単価は1,875円、割増単価は約2,344円です。基本給のみ（25万円）の計算では割増単価は約1,953円で、1時間あたり約390円の不足になります。毎月30時間の法定時間外労働があれば、不足は月に約1.2万円です。

ここで、影響を2つに分けて考える必要があります。過去分は、3年遡ると1人あたり約42万円、10名なら約420万円で、一時的な支払いです。将来分は、従来と同じ労働時間が続く場合、1人あたり年間約14万円の人件費増が毎年続き、対象が100名なら年間約1,400万円です（いずれも単純計算）。しかも、賃金が増えれば、社会保険料などの会社負担も連動して増えます。事業計画に効くのは、一時的な過去分ではなく、継続し得る将来分のほうです。ただし将来分は、今後の労働時間や人員配置によって変わり得ます。

※金額は説明のための概算であり、実際の精算額は端数処理や個別の労働条件等によって異なります。

東証が見ているのは「乖離」ではなく「乖離後の対応」

東証の「上場審査に関するFAQ集」は、予算と実績の乖離は上場審査で問題になるのか、という問いに、乖離だけを問題視することはなく、予算が合理的に作られていれば乖離自体は問題視しない、乖離が生じた後の対応が重要だと答えています。審査では、乖離した場合に、適切な時期に、原因分析を踏まえた予算の策定方法の見直しや事業計画の修正を行えているかを確認し、取引所が重視するのは「予算が当たるかどうか」ではなく、予算を含む事業計画が合理的に策定されているか、実績が乖離した場合に適時に修正されるかだと説明しています。また、乖離幅が非常に大きい場合や予算修正の回数が多い場合には、その要因等を踏まえ、一定の運用期間を求めることがあるとも注記しています。

以下は、筆者の実務上の考察です。この考え方を、基礎単価の誤りに当てはめるとどうなるでしょうか。人件費の単価という前提に誤りがあれば、その予算が合理的な根拠に基づいて策定されたといえるのか、という点が問われ得ます。さらに、是正で人件費が大きく増えれば、予実の乖離が生じ得ます。このとき、原因が単価の誤りであると分析し、適切な時期に事業計画へ反映できるかが確認されると考えられます。乖離幅が大きい場合や修正が重なる場合には、運用期間を求められることがあるため、上場スケジュールにも影響し得ます。

労務DDで本当に整理すべきこと

労務デューデリジェンス（労務DD）で誤りが見つかったとき、焦点になりがちなのは「いくら遡って払うか」です。しかしIPO準備企業にとって重要なのは、「今後の人件費がどの程度増え得るか、事業計画のどこに、いつ反映するか」です。精算（過去）と計画への反映（将来）の両方を整理して初めて、予算の合理性と、乖離後の適切な対応を説明できます。過去の未払い賃金が多額となる場合には、財務諸表への影響について監査法人等と協議するとともに、将来の人件費増加が事業計画に与える影響についても検証する必要があります。

IPO準備企業が確認すべきポイント

• 給与システムの手当マスタで、割増の算定基礎に含める手当と除外する手当を、名称ではなく支給の実態で区分しているか
• 月平均所定労働時間数、割増率、端数処理が、法令・通達の範囲で正しく設定されているか
• 事業計画・予算の人件費が、正しい基礎単価（除外できない手当を含む）を前提に組まれているか
• 誤りが見つかった場合に、過去分（精算）と将来分（今後の人件費の増加）を分けて把握できるか
• 将来分の増加を、今後の労働時間や人員配置の見通しも踏まえて、予算・中期経営計画へ反映する手順と時期（修正の判断基準）が決まっているか
• 人件費科目の予実差異を、月次で原因分析できる体制があるか

割増賃金の基礎単価は、毎月の給与計算に組み込まれているため、誤りがあれば全員に繰り返されます。IPOの準備を進める段階で、手当マスタと単価の計算ロジックを点検し、人件費の前提が事業計画に正しく反映されているかを確認しておくことをお勧めします。

参考

• 厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和７年）を公表します」（令和8年8月21日）：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75588.html
• 労働新聞「指導で110億円支払う ７年の賃金不払い事案 厚労省」：https://www.rodo.co.jp/news/225067/
• 東京証券取引所「上場審査に関するFAQ集」（2024年5月31日 ver.1.0）：https://www.jpx.co.jp/news/1020/mklp770000007y8w-att/mklp770000007ybo.pdf
• 賃金計算の端数の取扱い（昭和63年3月14日基発第150号）・愛知労働局掲載：https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/var/rev0/0119/6636/hasuutoriatukai.pdf

投稿者プロフィール

宮嶋 邦彦代表社員　

新潟県出身。大学卒業後、地方銀行に入行。資金調達や財務面に留まらない経営支援を志し退職。フリーター、経営コンサルティング会社、ベンチャー企業勤務を経て、2000年、当時最年少とされた28歳で宮嶋社会保険労務士事務所（東京都中央区）を開設。2002年より上場コンサルティング業務を開始し、2004年からは証券会社の審査部において公開引受審査の監修・実査に開業社労士として携わる。以来、IPO労務支援のパイオニアとして数多くの企業の上場を支援。自身も東証上場企業の監査役を務め、「審査する側」と「審査される側」の双方を経験する稀有な専門家として、実質基準に基づくコンサルティングを行い数多くのIPO企業を支援している。近年は大学発スタートアップの支援にも取り組んでいる。

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