同一労働同一賃金ガイドライン改正（2026年10月施行）――待遇差の説明可能性が問われる

Point
  • 同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法8条）は、正社員と有期・パート労働者との間の不合理な待遇差を禁止する規定で、基本給・賞与・各種手当・休暇などの待遇ごとに、その性質・目的に照らして不合理かどうかが判断される。
  • 待遇差があること自体が違法なのではなく、不合理と認められる場合に、その部分が無効となり、損害賠償が認められ得ると考えられている。
  • 労働者から求められたときは、待遇差の内容と理由を説明する義務がある（同法14条2項）。
  • 2026年10月1日から、雇入れ時（契約の更新時を含む）の労働条件通知書に「待遇の相違の内容・理由等の説明を求めることができる旨」の明示が加わり（違反は10万円以下の過料）、同一労働同一賃金ガイドラインも改正された。
  • 最高裁は、手当や休暇で待遇差を不合理とした例がある一方、賞与・退職金では不合理でないとした例もあり、結論は待遇の性質・目的によって分かれる。
  • IPO準備企業は、雇用形態別の待遇一覧と、待遇差の理由を説明できる資料を整えておく必要がある。
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正社員と契約社員・パート・嘱託社員の待遇に差があること自体は、直ちに違法ではありません。問題になるのは、その差が「不合理」と評価される場合です。2026年10月1日に関連する改正が施行され、待遇差を説明できるかどうかが、制度として明確に問われるようになりました。労務デューデリジェンス（労務DD）でも確認される論点として、判例とあわせて整理します。

ルールの骨格――待遇ごとに「性質・目的」で判断する

パートタイム・有期雇用労働法8条は、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮し、不合理な待遇差を設けることを禁じています（均衡待遇）。職務の内容が正社員と同一で、かつ雇用関係が終了するまでの全期間を通じて、職務の内容と配置の変更の範囲も正社員と同一と見込まれる場合は、9条により差別的取扱いそのものが禁止されます（均等待遇）。大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から適用されています。

8条に違反する待遇差は無効となり、損害賠償が認められ得ると考えられています。ただし、直ちに非正規社員の待遇が正社員と同一になるわけではなく、救済の中心は差額相当額の損害賠償です。

2026年10月1日施行の改正――「説明できる状態」が制度として求められる

パート・有期法施行規則の改正により、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際（労働契約の更新時を含む）の労働条件明示事項に、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が加わりました。違反した場合は10万円以下の過料の対象です。労働条件通知書の様式変更が必要になります。派遣労働者についても、同趣旨の改正があります。

待遇差の内容・理由を説明する義務（14条2項）は従来からあり、今回新たに加わったのは、雇入れ時（労働契約の更新時を含む）にその説明を求めることができる旨を明示する義務です。あわせて雇用管理指針で、説明の方法も整理されました。

同一労働同一賃金ガイドラインも改正され、賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞の考え方が追加・充実されました。賞与・退職手当については、その目的（労務の対価の後払い、功労報償など）が妥当するにもかかわらず、正社員との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があるとされています。あわせて、次の留意事項が示されています。

  • 定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに待遇差が不合理でないとは認められない
  • 待遇差を解消する際は、正社員の待遇を不利益に変更するのではなく、非正規雇用労働者の待遇改善が求められる
  • 「正社員人材の確保・定着」という目的だけで、直ちに待遇差が不合理でないとは認められない

判例が示す判断――手当・休暇と、賞与・退職金

手当・休暇では、待遇差を不合理とした判断が目立ちます。ハマキョウレックス事件（最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決）では、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当、皆勤手当の相違が不合理とされました。住宅手当のみは、正社員に転居を伴う配転が予定されていることなどから不合理でないとされています。日本郵便事件（最高裁第一小法廷令和2年10月15日判決）でも、年末年始勤務手当、夏季冬季休暇、病気休暇などの相違が不合理と判断されました。

一方、賞与と退職金では、不合理でないとされた判決があります（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件、いずれも最高裁第三小法廷令和2年10月13日判決）。ただしこれは個別の事案への判断で、賞与や退職金であっても、その目的次第で不合理とされる余地は残ります。

定年後再雇用者の基本給も同じ論点です。名古屋自動車学校事件では、最高裁第一小法廷（令和5年7月20日判決）が、定年前の何割かという割合ではなく、基本給や賞与の性質・目的を踏まえて判断すべきとして審理を差し戻しました。

なぜIPO準備企業にとって重要なのか

労務DDでは、雇用形態別（正社員・契約社員・パート・嘱託）の待遇の一覧、就業規則・賃金規程・労働条件通知書の内容、待遇差の理由を説明できる資料が確認されます。10月1日以降は、労働条件通知書が改正に対応した様式になっているかも対象になります。不合理と評価されるおそれのある待遇差が残っていれば、差額の賠償を求められるリスクとして、将来の人件費の前提にも影響します。継続雇用者が増える企業では、再雇用後の基本給・賞与の設計も、同じ視点で点検が必要です。

IPO準備企業が確認すべきポイント

  • 雇用形態別に、基本給・賞与・退職手当・各種手当・休暇・福利厚生の有無と内容を、就業規則上の制度だけでなく実際の支給実績まで含めて一覧化できているか
  • 待遇差のある項目ごとに、その待遇の性質・目的と、差を設けている理由を説明できる根拠資料（職務記述書、等級制度、評価基準、配置転換の実績など）があるか
  • 労働条件通知書（契約更新時のものを含む）が、2026年10月1日の改正に対応した様式になっているか
  • 説明を求められた場合の窓口と説明方法（資料を活用した口頭説明、または資料の交付）、対応記録を整えているか
  • 手当や休暇が「正社員のみ」の支給になっている場合、その趣旨が非正規社員にも当てはまらないか点検したか
  • 定年後再雇用者の基本給・賞与を、「定年前の○割」だけでなく、性質・目的に基づいて説明できるか

よくある質問（FAQ）

Q. 正社員と非正規社員の待遇に差があること自体が違法ですか？

A：違法ではありません。待遇差が「不合理」であってはならないという規制で、待遇ごとにその性質・目的に照らして判断されます。

Q. 2026年10月1日から何が変わりましたか？

A：パート・有期雇用労働者の雇入れ時（労働契約の更新時を含む）の明示事項に、待遇の相違の内容・理由等の説明を求めることができる旨が加わり（違反は10万円以下の過料）、同一労働同一賃金ガイドラインと雇用管理指針も改正されました。

Q. 不合理な待遇差と認められると、どうなりますか？

A：その待遇差の部分は無効となり、損害賠償が認められ得ると考えられています。ただし、非正規社員の待遇が直ちに正社員と同一になるわけではなく、個別の事案によって判断されます。

Q. IPO準備企業は労務DDで何を見られますか？

A：雇用形態別の待遇の一覧、待遇差の理由を説明できる資料、労働条件通知書の様式、説明を求められた場合の対応体制が確認されます。

待遇差について重要なのは、理由を説明できることに加え、その差が待遇の性質・目的に照らして不合理でないことです。10月1日の改正を機に、雇用形態別の待遇を一覧化し、項目ごとに性質・目的と差の理由を整理したうえで、必要に応じて待遇そのものを見直すことをお勧めします。

参考（厚生労働省）

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投稿者プロフィール

宮嶋 邦彦
宮嶋 邦彦代表社員　
新潟県出身。大学卒業後、地方銀行に入行。資金調達や財務面に留まらない経営支援を志し退職。フリーター、経営コンサルティング会社、ベンチャー企業勤務を経て、2000年、当時最年少とされた28歳で宮嶋社会保険労務士事務所（東京都中央区）を開設。2002年より上場コンサルティング業務を開始し、2004年からは証券会社の審査部において公開引受審査の監修・実査に開業社労士として携わる。以来、IPO労務支援のパイオニアとして数多くの企業の上場を支援。自身も東証上場企業の監査役を務め、「審査する側」と「審査される側」の双方を経験する稀有な専門家として、実質基準に基づくコンサルティングを行い数多くのIPO企業を支援している。近年は大学発スタートアップの支援にも取り組んでいる。