2026年4月施行「改正法」直前対策！IPO審査で差がつく規定整備と運用
はじめに：100人超スタートアップの「公表義務化」が意味する、労務情報のオープン化
2026年4月、急成長を遂げるスタートアップにとって、避けては通れない大きな法改正が施行されます。特に注目すべきは、女性活躍推進法に基づく「育児休業取得状況」の公表義務が、常用労働者100人超の企業まで拡大される点です。
IPO（新規上場）を最短距離で目指すスタートアップにとって、この「公表」は単なる事務作業ではありません。上場企業において育休取得率は、投資家が厳しく参照する「有価証券報告書」における法定開示事項そのものだからです。
根拠法を正しく理解し、未上場期から「実態」をどう積み上げていくか。本コラムでは、株式公開審査の視点と、人的資本開示の最前線から、今取り組むべき対策を解説します。
1. 2026年4月改正の全体像：二つの法律を正しく理解する
スタートアップの管理部門がまず整理すべきは、根拠法の違いです。IPO審査では、こうした法令の正確な理解と適用（リーガルコンプライアンス）が、ガバナンスの質として評価されます。
① 女性活躍推進法の改正：100人超企業の「公表義務」
これまで従業員1,000人超の大企業に課されていた「男性の育児休業取得率」等の公表義務が、100人超の企業まで拡大されます。これにより、自社の数値が厚生労働省のデータベース等を通じて可視化されます。急成長中のスタートアップが「100人の壁」を超えた瞬間、外部からの比較対象となるのです。
② 育児・介護休業法の改正：制度整備と個別対応の義務化
一方、育児・介護休業法では、3歳から小学校就学前までの子を持つ従業員への「柔軟な働き方（テレワーク、時短、時差出勤等）」の選定義務化などが盛り込まれています。
スタートアップは、「女性活躍推進法による透明性の高い公表」と「育児・介護休業法による機動的な社内制度の運用」を両輪で回すことが求められます。
2. IPO審査の最前線：人的資本開示と「法定開示事項」の整合性
① 有価証券報告書への記載義務（法定開示）
現在、上場企業は女性活躍推進法等に基づき算出した「男性育休取得率」や「男女の賃金差異」を、有価証券報告書の【従業員の状況】欄に記載することが義務付けられています。
IPO審査においては、「上場企業として、投資家に対して適時適切な情報を開示できる体制があるか」が厳しく問われます。2026年4月以降、100人超のスタートアップが女性活躍推進法に基づく公表を怠っている、あるいは開示された数値の算出根拠（エビデンス）が不透明な状態は、ガバナンス上の重大な欠陥とみなされ、上場延期の引き金にもなりかねません。
② 「規定」の有無ではなく「実績」というエビデンス
証券会社の審査担当者は、書類上の整備は「できて当たり前」と捉えています。
- 実績の連続性：上場直前だけ数字を取り繕っていないか。
- 運用の証跡：育児・介護休業法で定められた「個別周知・意向確認」の記録が、全対象者分適切に運用されているか。
これらが「実態」として証明できない場合、人的資本経営への取り組みが不十分であるとして、審査における「改善指導」の対象となります。
3. 株式公開審査で「差がつく」評価ポイント
IPOを勝ち抜くスタートアップは、法改正を「コスト」ではなく「企業価値を高める投資」に変換しています。
人的資本の価値最大化（ESG評価）
機関投資家は、労働力不足の中で「いかに人材を惹きつけ、定着させているか」を注視しています。男性育休取得率が高いことは、単なる福利厚生ではなく、「業務の標準化（属人化の排除）が進んでおり、誰が欠けてもスケールできる組織である」という、スタートアップとしてのレジリエンスを示すKPIとして評価されます。
各法律改正への早期対応（リスク管理）
育児だけでなく「介護」に関する周知・意向確認も強化されました。若い組織が多いスタートアップこそ、将来の「介護離職」による中核メンバーの流出を未然に防ぐ体制ができているかが、中長期的なリスク管理能力として評価の対象となります。
4. 【実務編】2026年4月に向けた「逆算スケジュール」
IPO準備中のスタートアップが今すぐ着手すべきステップは以下の3点です。
STEP 1：算出根拠の正確なシステム化（女性活躍推進法対策）
「公表義務」に対応するため、正確な分母・分子の把握が必要です。スタートアップらしく、勤怠管理システムや人事労務SaaSを駆使し、審査時に即座にエビデンスを抽出できるデータ基盤を整えてください。
STEP 2：周知プロセスの「プロダクト化」（育児・介護休業法対策）
急激な人数増加に対応するため、属人的な対応は捨ててください。
- 妊娠・出産の届け出があった際の自動ワークフロー構築
- Slack等のツールを活用したリマインド機能
これらを仕組み化し、実施記録を法定保存期間、確実に保管する体制を構築します。
STEP 3：戦略的な数値目標の設定
「100人超」として公表する数値は、上場時のエクイティストーリー（投資家向けの成長物語）の一部になります。「なぜこの取得率なのか」「これがどう事業成長に貢献するのか」をロジックとして準備しましょう。
まとめ：改正法への対応が、上場企業としての「格」を作る
2026年4月の施行は、IPOを目指すスタートアップにとっての「プレ上場審査」の一部と考えてもいいのではと思います。育休取得率の公表は、単なる行政への報告ではなく、「投資家や未来の才能に対する、透明性の高い経営の約束」です。
根拠法を正しく把握し、実態を伴った運用体制を構築すること。それが、結果としてIPO審査での高い評価、ひいては上場後の安定した時価総額形成へと繋がります。
投稿者プロフィール
- 代表社員
- 開業社会保険労務士としては、日本で初めて証券会社において公開引受審査の監修を行う。その後も、上場準備企業に対しコンサルティングを数多く行い、株式上場（IPO）を支えた。また上場企業の役員としての経験を生かし、個々の企業のビジネスモデルに合わせた現場目線のコンサルティングを実施。財務と労務などの多方面から、組織マネジメントコンサルティングを行うことができる社会保険労務士として各方面から高い信頼と評価を得る。
